Tensão no recrutamento local: o desafio da contratação nacional em megaprojectos

O sector dos megaprojectos em Moçambique enfrenta um desafio crítico no âmbito da contratação de pessoal. Uma exposição recente denuncia a existência de barreiras que limitariam a contratação de profissionais moçambicanos qualificados, mesmo quando estes possuem experiência comprovada em empreendimentos industriais e mineiras de grande envergadura. Esta situação levanta dúvidas sobre a eficácia dos mecanismos locais de recrutamento e a sua capacidade de aproveitar o talento nacional disponível.

De acordo com as alegações, muitas empresas preferem ou solicitam quotas para trabalhadores estrangeiros, invocando a falta de perfil técnico específico ou dificuldades de contacto. No entanto, o documento destaca que o país dispõe de profissionais experientes em áreas cruciais, como soldadura, montagem de estruturas, canalização industrial, mecânica, electricidade e instrumentação. Estes profissionais foram formados ou adquiriram experiência prática em projectos emblemáticos, o que sugere uma base de conhecimento sólida que deveria ser priorizada antes do recurso ao exterior.

O enquadramento legal, nomeadamente o Decreto n.º 88/2024, estabelece que a contratação de mão-de-obra estrangeira só é justificada quando não existem cidadãos moçambicanos com o perfil necessário. A denúncia aponta que, na prática, esta verificação estaria por vezes negligenciada, com autorizações a serem concedidas sem provas concretas de esgotamento das possibilidades locais. Para as empresas, isto representa um risco de compliance e um potencial conflito com os reguladores, exigindo uma maior rigorosidade no processo de justificação das escolhas de recurso humano.

Um caso concreto refere-se à Central Térmica de Temane, onde o modelo de recrutamento teria sido limitado a pontos focais específicos de Inhassoro e Vilankulo. O uso exclusivo de grupos de WhatsApp para divulgação de oportunidades, sem canais formais de submissão de candidaturas, teria reduzido o alcance da busca de talentos. Profissionais qualificados, distribuídos noutras regiões do país, ficariam assim excluídos do processo, forçando a empresa a recorrer a trabalhadores estrangeiros para funções que poderiam ser preenchidas localmente.

Outro ponto de fricção diz respeito à língua de trabalho. As alegações indicam que a exigência de domínio do inglês teria impedido a participação de alguns moçambicanos, enquanto, paralelamente, alguns trabalhadores estrangeiros envolvidos no projecto também não falavam fluentemente essa língua. Esta inconsistência cria um ambiente de trabalho desequilibrado e pode comprometer a comunicação efectiva em terreno, um factor crítico para a segurança e produtividade em obras industriais complexas.

Além das barreiras de acesso, a denúncia afirma que profissionais moçambicanos com experiência em supervisão estariam a ser colocados em categorias inferiores às suas competências. Esta subutilização do talento não só desmotiva a força de trabalho nacional como também aumenta os custos operacionais a longo prazo, uma vez que a contratação de pessoal estrangeiro para funções de supervisão implica logística, salários e transferências significativamente mais elevados. Para os gestores, optimizar a progressão de carreira local é uma estratégia de retenção e redução de custos.

A exposição estende-se ainda ao sector do gás natural liquefeito, apontando o uso de plataformas internacionais de networking para recrutamento, com empresas não sediadas em Moçambique. Embora a globalização da mão-de-obra seja comum, a preferência por canais internacionais pode ignorar a densidade de talento local em sectores específicos. As empresas devem rever as suas estratégias de sourcing para garantir que os mercados locais estão plenamente explorados antes de expandir a busca globalmente.

Para mitigar estes riscos de reputação e operacionais, as organizações devem adotar protocolos transparentes de recrutamento. Isto inclui a criação de portais de carreiras acessíveis publicamente, a documentação rigorosa das tentativas de contratação local antes de solicitar vistos de trabalho e a implementação de políticas de desenvolvimento interno. O diálogo construtivo com as autoridades competentes é igualmente vital para alinhar as práticas corporativas com as expectativas regulatórias e sociais.

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